Praca w godzinach nocnych, zgodnie z Kodeksem pracy to czas pracy w godzinach od 21:00 do 7:00, regulowany przez Kodeks Pracy. Pracownikiem nocnym jest pracownik pracujący, którego rozkład czasu pracy obejmuje co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na godziny nocne. Status pracownika nocnego wiąże się z określonymi uprawnieniami, w tym prawem do dodatku nocnego i ograniczeniami czasu pracy.
Kodeks pracy wiąże „pracę w godzinach nocnych” z pojęciem pory nocnej jako ośmiu kolejnych godzin mieszczących się między 21:00 a 7:00, ale jednocześnie zakłada, że w konkretnym zakładzie pracy to pracodawca wyznacza dokładne, stałe okno tych 8 godzin.
Takie ustalenie powinno wynikać z wewnętrznych źródeł prawa pracy u danego pracodawcy – w praktyce z regulaminu pracy albo układu zbiorowego pracy, a gdy ich nie ma, z informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej pracownikowi. Dzięki temu można jednoznacznie przypisać w grafiku, które odcinki czasu pracy są pracą w porze nocnej i kiedy mają zastosowanie związane z tym zasady.
Godziny nocne w pracy najprościej liczyć jako część wspólną dwóch przedziałów: godzin zmiany oraz pory nocnej obowiązującej u danego pracodawcy. W praktyce oznacza to, że nawet jeśli w grafiku widnieje „zmiana nocna”, nie zawsze cała zmiana będzie w 100% pracą w porze nocnej. Do godzin nocnych zalicza się wyłącznie te godziny, które faktycznie mieszczą się w wyznaczonym oknie.
Przykładowo, gdy pora nocna w zakładzie pracy to 22:00–6:00, a zmiana trwa 20:00–4:00, godzinami nocnymi będzie 22:00–4:00, natomiast przy zmianie 23:00–7:00 godzinami nocnymi będzie 23:00–6:00, a odcinek 6:00–7:00 nie będzie już zaliczany do pracy w porze nocnej. Dzięki temu ujęciu łatwiej ustalić, ile godzin pracy w porze nocnej przypada w danej dobie oraz jak poprawnie ująć je w ewidencji czasu pracy.
Ewidencjonowanie pracy w godzinach nocnych polega na tym, aby w ewidencji czasu pracy wyodrębnić każdą godzinę pracy, która przypada w porze nocnej ustalonej u danego pracodawcy. Punktem odniesienia nie jest potocznie rozumiana „nocna zmiana”, tylko formalnie wyznaczone okno pory nocnej obowiązujące w zakładzie pracy (zwykle opisane w regulaminie pracy lub innym dokumencie wewnętrznym), a następnie przypisanie do niego rzeczywistych godzin wykonywania pracy w danej dobie.
W praktyce oznacza to, że w grafiku pracy i rozliczeniu należy oddzielnie zliczyć część zmiany przypadającą na porę nocną, tak aby w okresie rozliczeniowym było jasne, ile godzin nocnych faktycznie przepracowano i na jakiej podstawie wykazano je w ewidencji czasu pracy.
Czas pracy w godzinach nocnych jest najczęściej stosowany tam, gdzie organizacja pracy wymaga zapewnienia ciągłości działania zakładu pracy albo utrzymania procesów poza standardowymi godzinami dziennymi. Dotyczy to przede wszystkim produkcji i logistyki (zmiany całodobowe, utrzymanie ruchu, przyjęcia i wysyłki), transportu oraz usług, które muszą działać w określonych godzinach ze względu na potrzeby klientów.
Praca w porze nocnej pojawia się także w zadaniach związanych z koniecznością zapewnienia bezpieczeństwa pracy, ochrony mienia oraz w działaniach podejmowanych w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, w tym przy zdarzeniach wymagających szybkiej reakcji, takich jak usunięcia awarii czy organizacja akcji ratowniczej. W praktyce są to więc środowiska, w których praca w godzinach nocnych wynika z charakteru procesu, organizacji zmianowej lub wymagań operacyjnych, a nie z doraźnej decyzji.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, za pracę w porze nocnej przysługuje dodatek wypłacany jako dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy wykonywaną w porze nocnej. Wysokość dodatku wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Nie jest więc liczona od indywidualnej stawki pracownika, tylko od „bazowej” stawki z minimalnego wynagrodzenia.
W praktyce w danym miesiącu przyjmuje się stawkę godzinową z minimalnego wynagrodzenia poprzez podzielenie kwoty minimalnego wynagrodzenia przez nominalny wymiar czasu pracy w tym miesiącu, a następnie nalicza 20% tej stawki za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Tak rozumiany dodatek nocny jest elementem rozliczenia czasu pracy i powinien być wykazywany przy godzinach nocnych w ewidencji oraz wypłacany wraz z wynagrodzeniem za dany okres.
Dodatek za pracę w godzinach nocnych nie oznacza tego samego co ryczałt. Dodatek nocny to dodatkowe wynagrodzenie należne za każdą godzinę pracy przypadającą w porze nocnej i rozliczane wprost według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Ryczałt jest natomiast uproszczoną formą rozliczenia pracy w porze nocnej, stosowaną wtedy, gdy precyzyjne ewidencjonowanie godzin nocnych jest utrudnione – najczęściej przy pracy poza stałym miejscem pracy albo przy specyficznej organizacji zadań. W takim modelu zamiast sumowania i wypłacania dodatku za każdą godzinę pracy, ustala się stałą kwotę odpowiadającą przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej w danym okresie, tak aby w rozliczeniu nadal była zachowana równowaga między realnie wykonywaną pracą a należnym dodatkiem.
Prawo odmowy pracy w godzinach nocnych przysługuje przede wszystkim tym osobom, których zatrudnianie w porze nocnej jest ograniczone przepisami ze względu na ochronę zdrowia pracowników i bezpieczeństwa pracy. Do takich osób należą:
W Kodeksie pracy nie ma odrębnego, formalnego określenia typu „niezdolny do pracy w godzinach nocnych”. Przepisy posługują się pojęciami „pora nocna” oraz „praca w porze nocnej”, natomiast ocena, czy dana osoba może wykonywać pracę w godzinach nocnych, najczęściej wynika z medycyny pracy.
W praktyce „niezdolność” pojawia się jako przeciwwskazania wskazane w dokumentacji po badaniach profilaktycznych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej – jeżeli lekarz stwierdzi przeciwwskazania do pracy w nocy, pracodawca powinien tak organizować czas pracy, aby praca w godzinach nocnych nie była tej osobie planowana. Dlatego przy pracy nocnej istotne są także regularnych badań lekarskich i bieżąca ocena ryzyka w kontekście ochrony zdrowia pracowników.
Praca w godzinach nocnych nie zmienia zasad nabywania ani udzielania urlopu wypoczynkowego – urlop rozlicza się w godzinach, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy. Oznacza to, że jeżeli w grafiku zaplanowana jest praca w porze nocnej, to urlop „zdejmuje” z planu dokładnie te godziny, które miały być przepracowane, również wtedy, gdy przypadają w godzinach nocnych.
W praktyce w ewidencji czasu pracy za dzień urlopu wykazuje się tyle godzin, ile wynika z harmonogramu na dany dzień, a nie „standardowe” 8 godzin. Jednocześnie za czas urlopu wypoczynkowego wypłacane jest wynagrodzenie urlopowe liczone według zasad ogólnych, a dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje tylko za każdą godzinę pracy faktycznie wykonaną w porze nocnej – więc w okresie urlopu nie nalicza się dodatku nocnego, bo nie ma realnie wykonywanej pracy w godzinach nocnych.
sales representative • hr solutions department
Specjalistka ds. sprzedaży doradczej w branży IT, z praktycznym doświadczeniem w obszarze HR, kadr i płac. Od 2023 roku związana z firmą eq system, gdzie odpowiada za rozwój klientów i wdrożenia systemu XPRIMER, wspierającego cyfryzację procesów HR i kadrowo-płacowych. Łączy kompetencje handlowe z dogłębnym zrozumieniem potrzeb organizacji, skutecznie doradzając w zakresie automatyzacji procesów.
Nie. Pora nocna jest ustalana u danego pracodawcy jako stałe 8 godzin mieszczące się między 21:00 a 7:00. Zasady jej wyznaczenia i stosowania powinny wynikać z dokumentów obowiązujących w zakładzie pracy, tak aby praca w godzinach nocnych była rozliczana spójnie i zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.
Jeżeli w zakładzie pracy występują prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym, wykaz takich prac ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a gdy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wybranymi. Takie ustalenia mają znaczenie dla organizacji czasu pracy w porze nocnej oraz wymogów bezpieczeństwa pracy.
Nie zawsze. W Kodeksie pracy przewidziano odrębne podejście wobec pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w zakresie części ograniczeń dotyczących pracy w porze nocnej. W praktyce istotne jest, czy dana osoba faktycznie spełnia kryteria zarządzania zakładem w imieniu pracodawcy, a nie sama nazwa stanowiska.
Tak. Przy zatrudnianiu pracowników pracujących w porze nocnej ważne jest jasne określenie zasad organizacji czasu pracy, sposobu ewidencjonowania godzin nocnych oraz tego, jakie okno pory nocnej obowiązuje u danego pracodawcy. Ułatwia to prawidłowe planowanie grafiku i rozliczanie pracy w godzinach nocnych, w tym dodatku nocnego.
