Odpoczynek dobowy i tygodniowy to podstawowe, prawnie gwarantowane okresy regeneracji pracownika, które muszą być uwzględnione przy każdym planowaniu czasu pracy. Ich naruszenie nie wynika z wyjątkowych sytuacji, lecz najczęściej z błędnie zaprojektowanych grafików, pracy zmianowej lub nieprawidłowego rozliczania nadgodzin. Dlatego zasady odpoczynku nie są dodatkiem do ewidencji czasu pracy, lecz jednym z kluczowych warunków jej zgodności z Kodeksem pracy.
Pojęciem nierozerwalnie związanym z odpoczynkiem dobowym i tygodniowym jest doba pracownicza. Trwa ona 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy według rozkładu czasu pracy – i jest liczona od rozpoczęcia pracy zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego, które stanowią podstawowy element ochrony zdrowia ludzkiego oraz bezpieczeństwa pracy. Odpoczynek dobowy pracownika oznacza co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej, liczonej od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Z kolei odpoczynek tygodniowy to najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, przypadającego w każdym tygodniu pracy, obejmującego co do zasady odpoczynek dobowy. Oba te odpoczynki muszą być zapewnione niezależnie od stosowanego systemu czasu pracy i mają zastosowanie do każdego pracownika zatrudnionego na podstawie umowy, chyba że przepisy prawa pracy przewidują wyraźne wyjątki.
Pracodawca musi zapewnić więc pracownikom ustalony rozkład czasu pracy, uwzględniający odpoczynek dobowy i tygodniowy.
Właściwe zapewnienie odpoczynku dobowego pracownika wymaga powiązania godzin pracy z dobową normą odpoczynku już na etapie planowania czasu pracy. Pracodawca powinien tak ustalić grafik pracy i rozkład czasu pracy, aby pomiędzy zakończeniem pracy w jednej dobie pracowniczej a rozpoczęciem pracy w następnej dobie zapewnione było najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Oznacza to konieczność kontroli zmian pory wykonywania pracy, przejść pracownika na inną zmianę oraz pracy w systemach czasu pracy, w tym przy pracy zmianowej i równoważnym czasie pracy. W praktyce kluczowe znaczenie ma uwzględnienie doby pracowniczej, a nie dnia kalendarzowego oraz eliminowanie sytuacji, w których pracownik pracuje w kolejnej dobie pracowniczej bez zachowania wymaganej liczby godzin odpoczynku dobowego.
Pracownik zatrudniony w pracy zmianowej kończy pracę o godzinie 22:00, a zgodnie z grafikiem pracy miałby rozpocząć kolejną zmianę następnego dnia o 7:00. W takim przypadku pomiędzy zakończeniem pracy a rozpoczęciem kolejnej doby pracowniczej zapewnione jest jedynie 9 godzin przerwy, co oznacza nieudzielenie wymaganych 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Do naruszenia przepisów prawa pracy dochodzi niezależnie od tego, że praca przypada na inny dzień kalendarzowy, ponieważ decydujące znaczenie ma doba pracownicza liczona od momentu rozpoczęcia pracy. Aby zachować zgodność z Kodeksem pracy, pracodawca powinien odpowiednio zmodyfikować rozkład czasu pracy i przesunąć rozpoczęcie kolejnej zmiany. Może też – wyłącznie w przypadkach przewidzianych przepisami, takich jak prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub usunięcia awarii – zapewnić pracownikowi równoważny okres odpoczynku, udzielony bezpośrednio po zakończeniu pracy powodującej skrócenie odpoczynku dobowego.
Odpoczynek tygodniowy liczy się w odniesieniu do tygodnia pracy obowiązującego u danego pracodawcy, a nie do tygodnia kalendarzowego. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownikowi przysługuje najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu pracy, przy czym odpoczynek ten powinien co do zasady obejmować odpoczynek dobowy.
Oznacza to, że okres odpoczynku tygodniowego może rozpoczynać się w dowolnym dniu tygodnia, zależnie od ustalonego rozkładu czasu pracy i pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Przy jego ustalaniu należy uwzględniać rzeczywiste godziny pracy, zakończenie zmiany oraz przejścia pracownika na inną dobę pracowniczą, tak aby zachować ciągłość nieprzerwanego odpoczynku przez wymagany czas, niezależnie od systemu czasu pracy czy pracy zmianowej.
Przykładowo, u danego pracodawcy tydzień pracy rozpoczyna się w poniedziałek o godzinie 6:00, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Pracownik kończy ostatnią zmianę w danym tygodniu w piątek o godzinie 18:00 i kolejną pracę ma zaplanowaną na niedzielę o 5:00. W takiej sytuacji przerwa między zakończeniem a rozpoczęciem pracy wynosi 35 godzin, co oznacza zachowanie najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.
Jeżeli jednak rozpoczęcie pracy w niedzielę zostałoby zaplanowane na godzinę 3:00, odpoczynek tygodniowy zostałby skrócony do 33 godzin, co stanowiłoby naruszenie przepisów Kodeksu pracy, niezależnie od tego, że pracownik miał dzień wolny w sobotę. Decydujące znaczenie ma bowiem ciągłość i długość nieprzerwanego odpoczynku, a nie liczba dni wolnych w tygodniu.
Zapewnienie nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego w praktyce coraz rzadziej jest możliwe bez wsparcia narzędzi IT do planowania i kontroli czasu pracy. Systemy informatyczne pozwalają analizować grafik pracy w ujęciu godzinowym, a nie jedynie dniowym, dzięki czemu możliwe jest automatyczne wychwytywanie przerw krótszych niż najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu pracy.
Narzędzia IT jak XPRIMER wspierają pracodawcę w planowaniu czasu pracy z wyprzedzeniem, uwzględnianiu przejść na inną zmianę, pracy w dniach wolnych oraz pracy zmianowej, eliminując ryzyko przypadkowego przerwania odpoczynku tygodniowego krótkim dyżurem lub pojedynczym wejściem do pracy. W praktyce oznacza to nie tylko większą zgodność z przepisami Kodeksu pracy, ale także realne ograniczenie ryzyka naruszeń wykrywanych podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
Skrócenie odpoczynku dobowego jest dopuszczalne wyłącznie w ściśle określonych przypadkach przewidzianych przepisami Kodeksu pracy i nie może wynikać z błędów w planowaniu czasu pracy. Dotyczy to w szczególności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. W takich sytuacjach pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku, który powinien zostać udzielony bezpośrednio po zakończeniu pracy powodującej skrócenie odpoczynku dobowego.
Skrócenie odpoczynku tygodniowego jest dopuszczalne wyłącznie w przypadkach wskazanych w przepisach Kodeksu pracy i nie może wynikać z błędów w planowaniu czasu pracy. Może ono mieć miejsce w odniesieniu do:
W takich przypadkach tygodniowy odpoczynek pracownika może zostać skrócony, jednak nie może być krótszy niż 24 godziny nieprzerwanego odpoczynku. Skrócenie odpoczynku tygodniowego poza tymi sytuacjami stanowi naruszenie przepisów prawa pracy i może skutkować konsekwencjami w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
W przypadku skróconego odpoczynku tygodniowego szczególną uwagę należy zwrócić na jego konsekwencje organizacyjne w kolejnych dniach pracy. Dotyczy to zwłaszcza pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, u których kumulacja obciążeń czasowych może występować poza standardowym grafikiem pracy.
Mają oni również prawo do równoważnego odpoczynku, który powinien zostać uwzględniony przy dalszym planowaniu czasu pracy, tak aby nie dochodziło do długotrwałego ograniczenia czasu regeneracji. W praktyce oznacza to konieczność bieżącej kontroli czasu pracy oraz unikania sytuacji, w których skrócony odpoczynek staje się stałym elementem organizacji pracy w zakładzie pracy.
business development coordinator • hr solutions department
Od kilkunastu lat działa w branży IT, budując długotrwałe relacje z Klientami. Jej znakiem firmowym jest precyzyjne rozpoznawanie i analiza potrzeb biznesowych Klientów, co przekłada się na tworzenie efektywnych strategii współpracy. W eq system z sukcesem kieruje zespołem prospectingu ds. rozwiązań HR.
Nie. Odpoczynek dobowy liczy się w odniesieniu do doby pracowniczej, czyli 24 godzin liczonych od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. To oznacza, że zmiana rozpoczęta „następnego dnia” kalendarzowego może nadal naruszać odpoczynek dobowy.
Nie. O zachowaniu odpoczynku tygodniowego decyduje ciągłość co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a nie sama liczba dni wolnych. Nawet krótka praca lub dyżur mogą przerwać odpoczynek tygodniowy, mimo formalnego dnia wolnego.
Przepisy wskazują, że równoważny odpoczynek powinien zostać udzielony bezpośrednio po zakończeniu pracy powodującej skrócenie odpoczynku dobowego. Kluczowe znaczenie ma jego realny, regeneracyjny charakter, a nie formalne „odrobienie” godzin.
Nie zawsze. Praca w niedzielę podlega odrębnym zasadom, w tym obowiązkowi udzielenia dnia wolnego, natomiast o naruszeniu odpoczynku tygodniowego decyduje brak zapewnienia nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku.
