Przerwa w pracy to ustawowo zagwarantowany czas odpoczynku wliczany do czasu pracy, którego celem jest regeneracja sił i utrzymanie zdolności do wykonywania obowiązków zawodowych. Przysługuje ona pracownikowi po określonym czasie pracy i ma jasno określone zasady wynikające z Kodeksu pracy.
Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 134), każdemu pracownikowi przysługuje prawo do przerwy wliczanej do czasu pracy, jeśli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Minimalna długość takiej przerwy to 15 minut i powinna być ona udzielona w trakcie pracy, a nie na jej początku czy końcu. Oznacza to, że przerwa nie może być wykorzystana na późniejsze przyjście do pracy lub wcześniejsze jej opuszczenie – jej celem jest zapewnienie odpoczynku w ciągu dnia pracy.
W przypadku pracowników, których dzienny wymiar pracy wynosi więcej niż 9 godzin, przerwa w pracy jest odpowiednio wydłużona:
Pracodawcę obowiązek informowania pracownika o przysługujących przerwach w pracy musi zostać zrealizowany w terminie do siedmiu dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.
Szczegółowe zasady korzystania z przerw mogą być określone na podstawie umowy lub ustalenia regulaminu pracy.
Poza ustawową przerwą w pracy, o której mowa w art. 134 Kodeksu pracy, przepisy regulują również inne rodzaje przerw związanych z rodzajem wykonywania pracy, warunkami jej wykonywania oraz szczególnym statusem niektórych grup pracowników. Celem tych regulacji jest ochrona zdrowia, zapewnienie higieny pracy oraz ograniczenie skutków pracy monotonnej lub pracy trwającej w warunkach szczególnie uciążliwych.
Do przerw w pracy regulowanych odrębnymi przepisami należą w szczególności:
W przypadku pracy wykonywanej przy stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe zastosowanie mają przepisy wykonawcze wydane do działu X Kodeksu pracy, w szczególności rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Zgodnie z tymi przepisami pracowników pracujących przy obsłudze monitora ekranowego obowiązuje zasada nieprzekraczania godziny nieprzerwanej pracy przy ekranie, a po każdej godzinie pracy przysługuje przerwa lub zmiana rodzaju pracy, wliczana do czasu pracy i udzielana w trakcie pracy w celu zachowania zasad higieny pracy oraz ochrony zdrowia.
Szczególne zasady dotyczą pracowników młodocianych. Zgodnie z art. 202 § 3 Kodeksu pracy, w przypadku gdy dobowy wymiar pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny, pracownikowi przysługuje obowiązkowa przerwa w pracy trwająca co najmniej 30 minut w ciągu dnia pracy, wliczana do czasu pracy i udzielana niezależnie od ogólnego czasu pracy.
Kodeks pracy reguluje również przerwy dla pracownic karmiących dziecko piersią. Na podstawie art. 187 Kodeksu pracy, przy czasie pracy wynoszącym co najmniej 6 godzin w ciągu doby pracownica karmiąca ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw, a w przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka – do dwóch przerw trwających po 45 minut. Jeżeli czas pracy nie przekracza 6 godzin, lecz wynosi co najmniej 4 godziny, przysługuje jedna odpowiednia przerwa. Przerwy te są wliczane do czasu pracy i mogą być, na wniosek pracownicy, udzielane łącznie.
Odrębne regulacje przewidziane są dla osób niepełnosprawnych. Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, pracownikowi niepełnosprawnemu przysługuje dodatkowa przerwa w pracy przeznaczona na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, wliczana do czasu pracy i udzielana w trakcie pracy niezależnie od ogólnego czasu pracy.
W przypadku pracy monotonnej Kodeks pracy nie ustanawia odrębnej ustawowej przerwy w pracy, jednak obowiązek jej stosowania wynika z ogólnych zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z art. 207 § 2 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez odpowiednią organizację pracy, a art. 94 pkt 4 Kodeksu pracy nakłada na niego obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten został doprecyzowany w przepisach wykonawczych, w szczególności w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, które przewiduje stosowanie przerw w pracy przy pracach szczególnie uciążliwych lub powodujących nadmierne obciążenie psychofizyczne.
We wszystkich tych przypadkach pracodawcę obowiązek informowania pracownika o przysługujących przerwach musi zostać zrealizowany najpóźniej do dnia dopuszczenia pracownika do pracy, a szczegółowe zasady korzystania z przerw powinny wynikać z regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy lub innych aktów wewnętrznych, zgodnie z zasadami organizacji czasu pracy określonymi w kodeksie pracy.
Dodatkowa przerwa w pracy to szczególny rodzaj przerwy przewidziany w art. 141 Kodeksu pracy, który może zostać wprowadzony przez pracodawcę niezależnie od ustawowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Jej celem jest umożliwienie pracownikom spożycia posiłku lub załatwienia spraw osobistych w trakcie dnia pracy, przy czym co do zasady nie jest ona wliczana do czasu pracy i w tym okresie pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.
Długość tej przerwy może wynosić maksymalnie 60 minut, a jej wprowadzenie wymaga odpowiedniego uregulowania w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo w innych aktach wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy. W odróżnieniu od ustawowej przerwy z art. 134, dodatkowa przerwa w pracy ma charakter fakultatywny i jej stosowanie zależy od decyzji pracodawcy oraz przyjętego sposobu organizacji czasu pracy.
Ewidencjonowanie dodatkowej przerwy w pracy wymaga precyzyjnego ujęcia jej w systemie czasu pracy, ponieważ przerwa ta co do zasady nie jest wliczana do czasu pracy i w tym okresie pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Zgodnie z kodeksem pracy reguluje ją art. 141, a jej wprowadzenie oraz sposób rozliczania powinny wynikać z ustalenia regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy lub podstawie umowy obowiązującej u pracodawcy. W ewidencji czasu pracy przerwa ta powinna być wyodrębniona jako przerwa niewliczana do ogólnego czasu pracy, tak aby prawidłowo ustalić dobowy wymiar czasu pracy, jego dobowy wymiar oraz łączny czas pozostawania w ciągu doby w dyspozycji pracodawcy.
W praktyce oznacza to konieczność jednoznacznego oznaczenia początku i końca dodatkowej przerwy w pracy, niezależnie od tego, czy została ona przeznaczona na spożycie posiłku, załatwienie spraw osobistych czy inne potrzeby pracowników zatrudnionych. Ma to szczególne znaczenie przy rozliczaniu ogólnego czasu pracy, nieprzekraczaniu norm dobowych oraz ustalaniu, czy w danym przypadku pracy trwającej ponad dobowy wymiar nie doszło do przekroczenia norm czasu pracy. Prawidłowe ewidencjonowanie tej przerwy w pracy pozwala uniknąć błędów w rozliczaniu każdej przepracowanej godziny oraz zapewnia zgodność ewidencji czasu pracy z wymaganiami kodeksu pracy.
sales representative • hr solutions department
Specjalistka ds. sprzedaży doradczej w branży IT, z praktycznym doświadczeniem w obszarze HR, kadr i płac. Od 2023 roku związana z firmą eq system, gdzie odpowiada za rozwój klientów i wdrożenia systemu XPRIMER, wspierającego cyfryzację procesów HR i kadrowo-płacowych. Łączy kompetencje handlowe z dogłębnym zrozumieniem potrzeb organizacji, skutecznie doradzając w zakresie automatyzacji procesów.
Nie każda przerwa w pracy jest wliczana do czasu pracy. Ustawowa przerwa z art. 134 Kodeksu pracy oraz przerwy dla pracowników młodocianych, pracownic karmiących, osób niepełnosprawnych czy przerwy przy pracy przy monitorze ekranowym są wliczane do czasu pracy. Natomiast dodatkowa przerwa wprowadzona na podstawie art. 141 Kodeksu pracy co do zasady nie jest wliczana do czasu pracy i w tym okresie pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.
Pracodawca nie może zrezygnować z udzielania przerwy w pracy, jeżeli obowiązek jej udzielenia wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy lub przepisów wykonawczych. Dotyczy to w szczególności ustawowej przerwy z art. 134, przerw dla młodocianych, pracownic karmiących oraz przerw wynikających z przepisów BHP. Rezygnacja z takich przerw stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy.
Nie. Przerwa w pracy powinna być udzielona w trakcie pracy i służyć regeneracji sił w ciągu dnia pracy. Nie może być wykorzystywana na późniejsze rozpoczęcie pracy ani na wcześniejsze jej zakończenie, ponieważ prowadziłoby to do obejścia przepisów o czasie pracy i naruszenia zasad organizacji czasu pracy.
Tak. Dodatkowa przerwa w pracy wprowadzona na podstawie art. 141 Kodeksu pracy powinna być wyraźnie wyodrębniona w ewidencji czasu pracy jako przerwa niewliczana do czasu pracy. Prawidłowe oznaczenie początku i końca tej przerwy jest niezbędne do ustalenia dobowego wymiaru czasu pracy oraz prawidłowego rozliczenia ogólnego czasu pracy pracownika.
Długość przerwy w pracy może być modyfikowana w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub na podstawie umowy tylko w zakresie dopuszczalnym przez przepisy. Pracodawca nie może skrócić przerw, które mają charakter obowiązkowy i wynikają wprost z Kodeksu pracy lub przepisów wykonawczych. Może natomiast wprowadzić dłuższe lub dodatkowe przerwy, jeżeli sprzyja to organizacji pracy i ochronie zdrowia pracowników.
