Przerywany czas pracy to system czasu pracy, w którym dzień pracy jest podzielony na dwie części, a między nimi występuje jedna przerwa niewliczana do czasu pracy. Przerwa może trwać maksymalnie 5 godzin. Za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. System przerywanego czasu pracy stosuje się, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy albo szczególnymi warunkami funkcjonowania pracodawcy.
W praktyce przerywany system czasu pracy sprowadza się do tego, że w ciągu jednej doby pracowniczej praca jest „rozciągnięta” na dwa odcinki, a pomiędzy nimi pojawia się dłuższa przerwa wynikająca z rozkładu czasu pracy. Taka organizacja czasu pracy pozwala dopasować liczbę godzin pracy do realnego zapotrzebowania w określonych porach dnia, zamiast utrzymywać ciągłą obecność w godzinach, w których pracy faktycznie ubywa.
W czasie przerwy nie realizuje się zadań i nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy. Ta przerwa ma charakter „pomiędzy zmianami” i jest traktowana jako konsekwencja podzielenia dnia pracy, a nie jako czas pracy. Z tego powodu przepisy przewidują za ten okres rekompensatę finansową, naliczaną jako wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
W praktyce harmonogram może wyglądać np. tak, że praca jest wykonywana rano przy uruchomieniu procesu i później przy zamknięciu dnia lub obsłudze szczytu, a w środku dnia występuje przerwa o długości dopasowanej do potrzeb – byle w systemie przerywanego czasu pracy nie przekroczyła 5 godzin w ciągu doby.
Kodeks pracy reguluje przerywany czas pracy w art. 139 jako odrębny system czasu pracy stosowany według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, ale za czas przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Ten sam przepis wskazuje, jak przerywany czas pracy wprowadza się w zakładzie pracy. Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym lub porozumieniu z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników.
Kodeks pracy ogranicza łączenie tego rozwiązania z innymi reżimami organizacji czasu pracy: systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemami równoważnego czasu pracy (art. 135–138), a także w systemie skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej.
Przerwa występująca w przerywanym czasie pracy zgodnie z art. 139 k. p. nie jest wliczana do czasu pracy pracownika, jednak jest rekompensowana wynagrodzeniem w wysokości połowy wynagrodzenia naliczanego za czas przestoju.
W razie przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia przysługuje mu 60% wynagrodzenia, z zastrzeżeniem jednak, że wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przy ustalaniu należności za przestój pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną wynagrodzenie za jedną godzinę przestoju ustala się dzieląc po prostu miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Godzina przerwy w przerywanym czasie pracy będzie jednak „tańsza” dla pracodawcy – musimy tak wyliczoną kwotę podzielić przez 2.
System przerywanego czasu pracy znajduje zastosowanie w wielu branżach, w których zapotrzebowanie na pracę zmienia się w ciągu doby. Najczęściej korzystają z niego przedsiębiorstwa działające w gastronomii, transporcie, logistyce, a także firmy zajmujące się pilnowaniem mienia czy zakładowe straże pożarne.
Przerywany system czasu pracy jest także popularny w działalności w zakresie rolnictwa i hodowli, gdzie charakter pracy wymaga obecności pracowników w określonych porach dnia, na przykład podczas karmienia zwierząt czy zbiorów. Dzięki temu rozwiązaniu zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą elastycznie dostosować rozkład czasu pracy do specyfiki branży i indywidualnych potrzeb, zachowując zgodność z przepisami kodeksu pracy.
business development coordinator • hr solutions department
Od kilkunastu lat działa w branży IT, budując długotrwałe relacje z Klientami. Jej znakiem firmowym jest precyzyjne rozpoznawanie i analiza potrzeb biznesowych Klientów, co przekłada się na tworzenie efektywnych strategii współpracy. W eq system z sukcesem kieruje zespołem prospectingu ds. rozwiązań HR.
Nie. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, mimo że wynagrodzenie pracownika za ten okres jest przewidziane przepisami. W praktyce oznacza to, że do wymiaru czasu pracy zalicza się wyłącznie godziny faktycznie zaplanowane jako praca w rozkładzie czasu pracy.
W systemie przerywanego czasu pracy dopuszczalna jest jedna przerwa w ciągu doby, a jej długość nie może przekroczyć 5 godzin. Dopuszczalne jest zróżnicowanie przerwy w poszczególnych dniach, o ile limit 5 godzin nie zostanie przekroczony.
Za czas przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. W praktyce chodzi o wynagrodzenia w wysokości połowy stawki „przestojowej”, ustalanej według zasad dotyczących czasu przestoju.
Punktem wyjścia jest wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania. Jeżeli wynagrodzenie jest określonego stawką godzinową albo miesięczną, to na tej podstawie ustala się stawkę za godzinę, a następnie liczy wynagrodzenia należnego za czas przerwy jako połowę tej wartości. Jeżeli składnik osobistego zaszeregowania nie jest wyodrębniony, stosuje się zasadę 60% wynagrodzenia, z zastrzeżeniem wysokości minimalnego wynagrodzenia.
Tak. Wynagrodzenie za przerwę nie jest uzależnione od tego, czy w zakładzie pracy wystąpił faktyczny czas przestoju. Przepisy przyjmują „mechanizm przestojowy” wyłącznie jako sposób wyliczenia kwoty należnej za przerwę.
Co do zasady przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli nie działa zakładowa organizacja związkowa, rozwiązanie wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Nie zawsze. Przepisy ograniczają łączenie tego rozwiązania z systemami równoważnego czasu pracy, a także z organizacją pracy w systemie skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej. W praktyce przed wdrożeniem trzeba sprawdzić, jaki system czasu pracy obowiązuje już w danym zakładzie pracy.
Nie. Skoro przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, to w tym czasie pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy. Jeżeli w trakcie przerwy faktycznie wykonywane byłyby obowiązki, powstaje ryzyko rozliczania tego czasu jako pracy, w tym w zakresie godzin nadliczbowych.
